Despidos y finalización de la relación laboral en España
Guía para empresas y responsables de RR. HH.
Revisa la causa y el procedimiento antes de comunicar un despido. Abonar una indemnización estimada no convierte la decisión en legal ni elimina el derecho del trabajador a impugnarla.
Despido objetivo y disciplinario: causas distintas
El despido objetivo exige una causa prevista en la ley, como determinadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento general incluye una comunicación escrita motivada, 15 días de preaviso y una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, conforme a los requisitos y excepciones legales.
El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable. Debe notificarse por escrito, indicando los hechos y la fecha de efectos. Si es procedente, con carácter general no genera indemnización legal ni preaviso, pero sí deben liquidarse las cantidades pendientes.
Comprueba el trámite de audiencia previa
Antes de un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer, con carácter general, la posibilidad de responder a las imputaciones. La jurisprudencia del Tribunal Supremo aplica el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, con la excepción de que no pueda exigirse razonablemente ese trámite.
El convenio y la condición de representante de los trabajadores o de afiliado sindical pueden añadir garantías. Revisa las pruebas, los plazos, las circunstancias protegidas y los trámites necesarios antes de enviar la carta definitiva.
La improcedencia y la nulidad son calificaciones jurídicas
El despido improcedente no es una causa alternativa que la empresa pueda elegir para evitar justificar la decisión. Puede derivarse de la falta de causa o de defectos de procedimiento. El régimen legal habitual permite optar entre readmisión e indemnización de 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades. La antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 tiene reglas transitorias; los representantes protegidos tienen un régimen de opción distinto.
Un despido que vulnere derechos fundamentales o afecte a una situación legalmente protegida puede ser nulo. Con carácter general, exige readmisión y salarios de tramitación; la vulneración de derechos también puede generar otras indemnizaciones. Presupuestar una indemnización no elimina estas garantías.
Diferencia la indemnización del finiquito
El finiquito liquida las cantidades pendientes: salario, vacaciones devengadas y no disfrutadas, parte correspondiente de pagas extraordinarias y otros conceptos. Es distinto de la indemnización y puede existir aunque no haya derecho a ella.
La firma no implica automáticamente la renuncia a cualquier reclamación laboral. Conserva el cálculo desglosado, el justificante de pago y la acreditación de la comunicación. La nómina y las comunicaciones a la Seguridad Social deben reflejar la salida real.
El plazo para impugnar es breve
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde su fecha de efectos. La conciliación previa, cuando procede, afecta al cómputo; hay que calcular el plazo del caso concreto.
Varias extinciones previstas pueden activar las reglas del despido colectivo. La finalización de un contrato temporal, la dimisión y el desistimiento durante un periodo de prueba válido necesitan un análisis propio; no son vías intercambiables para tramitar una salida.
Preguntas frecuentes
¿Todos los despidos requieren 15 días de preaviso?
No. Es el preaviso legal general del despido objetivo, no una regla universal para cualquier salida. Hay que comprobar el tipo de extinción, el contrato y el convenio.
¿Puede cesarse a cualquier nueva incorporación durante la prueba?
Solo existe periodo de prueba si hay una cláusula escrita válida. Deben revisarse sus límites, el desempeño anterior de las mismas funciones y las circunstancias protegidas o discriminatorias.
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