Les contrats de travail en Espagne

Contrats à durée indéterminée et fixes discontinus

Le contrat à durée indéterminée ne prévoit pas de date de fin et peut être à temps plein ou à temps partiel. Il constitue la solution habituelle pour un poste durable.

Le contrat fixe discontinu est lui aussi à durée indéterminée. Il peut couvrir une activité saisonnière ou intermittente dans les conditions légales. Il doit être écrit et respecter les règles de rappel du salarié ; il ne s’agit pas d’un contrat temporaire renouvelé à chaque saison.

Quand un contrat temporaire est-il possible ?

Les principaux motifs sont les circonstances de la production et le remplacement d’un salarié. Le contrat doit préciser le motif, les circonstances qui le justifient et leur lien avec la durée prévue. Le nom d’un projet ou un contrat commercial avec un client ne suffit pas.

• Pour les besoins occasionnels et imprévisibles de production ou les fluctuations prévues par la loi, la durée maximale générale est de six mois. Une convention collective sectorielle peut la porter à un an.
• Un dispositif distinct concerne les besoins prévisibles, occasionnels et de courte durée, pour un nombre limité de jours non continus dans l’année. Les exceptions sectorielles doivent être vérifiées.
• Un remplacement doit identifier la personne remplacée et le motif. Le maintien d’un poste, la réduction d’horaire et l’attente d’un recrutement relèvent de conditions différentes.
• L’ancien contrat général pour ouvrage ou service, obra y servicio, n’est plus disponible pour de nouvelles embauches. Un motif incorrect ou le dépassement des limites peut entraîner la reconnaissance d’un contrat à durée indéterminée.

Les contrats de formation ont leurs propres règles

La formation en alternance associe travail rémunéré et études ou formation reconnue. Le contrat de pratique professionnelle permet d’acquérir une expérience liée à un diplôme. Chaque formule possède ses conditions d’accès, de durée, de tutorat, de temps de travail et de rémunération.

Ces contrats ne sont pas de simples contrats temporaires à moindre coût. Vérifiez que le programme de formation et les fonctions exercées respectent les exigences avant de faire une offre.

Les conditions à vérifier avant signature

• Identifiez l’employeur, le poste, le groupe professionnel, le lieu de travail, la convention collective, les horaires, le salaire brut et la date de début.
• Respectez les exigences de forme écrite, notamment pour le temps partiel, le contrat fixe discontinu et la formation. Des conditions écrites sont recommandées pour toute embauche.
• Convenez par écrit de toute période d’essai avant la prise de fonctions. Ses limites dépendent du contrat et de la convention ; des fonctions identiques déjà exercées chez le même employeur peuvent exclure un nouvel essai.
• Vérifiez les versements supplémentaires, les heures supplémentaires ou complémentaires, le télétravail et l’information sur les données personnelles. Communiquez le contrat au service public de l’emploi dans le délai applicable.

La fin du contrat ne règle pas tous les paiements

L’expiration régulière de nombreux contrats temporaires ouvre droit à une indemnité de 12 jours de salaire par année de service. Les contrats de remplacement et de formation font notamment partie des exceptions légales. Les salaires restant dus, les congés acquis et les versements supplémentaires relèvent d’un décompte distinct.

Licenciement, démission, expiration et rupture pendant une période d’essai valable sont des situations différentes. Vérifiez le motif, le préavis, les protections et la procédure avant toute sortie. Les aides à l’embauche et réductions de cotisations nécessitent aussi un examen individuel.

Questions fréquentes

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