Contratar trabalhadores em Espanha: guia prático

Escolha a estrutura da entidade empregadora

Uma sociedade espanhola pode contratar diretamente. Uma empresa estrangeira também pode, em determinados casos, registar-se como entidade empregadora sem constituir uma filial espanhola, mas esse registo é distinto do registo de IVA. A atividade, os poderes e o local de trabalho da pessoa contratada podem gerar obrigações fiscais ou um estabelecimento estável em Espanha.

Se está a ponderar um intermediário ou uma solução Employer of Record, analise primeiro a relação de trabalho efetiva. As restrições espanholas à cedência de trabalhadores significam que a designação do contrato não torna, por si só, a estrutura legal.

Verifique a convenção antes de acordar o salário

A convenção coletiva aplicável pode definir tabelas salariais, grupos profissionais, duração anual do trabalho, complementos, período experimental e aviso prévio. O salário mínimo legal é um limite mínimo, não um substituto da convenção correta.

• Apresente um salário anual bruto e explique a forma de pagamento. Os subsídios extraordinários e o seu eventual pagamento em duodécimos devem respeitar a convenção coletiva aplicável.
• Inclua no orçamento as contribuições patronais para a Segurança Social, os benefícios contratuais e os custos de equipamento, prevenção e administração. O salário líquido não corresponde ao custo total para a entidade empregadora.
• O limite legal geral da duração normal do trabalho é de 40 horas de trabalho efetivo por semana, em média anual. A convenção pode estabelecer uma duração inferior.
• As férias anuais remuneradas são de, pelo menos, 30 dias de calendário por ano completo. Os feriados são distintos e dependem dos calendários nacional, autonómico e local.

Lista de verificação antes do primeiro dia

• Confirmar a identidade, o número de Segurança Social e o direito a trabalhar em Espanha. Um NIE, por si só, não comprova uma autorização de trabalho.
• Escolher o contrato segundo a função e a necessidade real. O contrato sem termo é a regra geral; um contrato temporário exige um motivo legal documentado.
• Reduzir as condições acordadas a escrito, incluindo uma eventual cláusula válida de período experimental, local de trabalho, horário, remuneração e convenção aplicável.
• Tratar do registo como entidade empregadora, quando necessário, e da inscrição do trabalhador na Segurança Social antes do início do trabalho. Comunicar o contrato ao serviço de emprego no prazo de dez dias aplicável.
• Preparar a prevenção de riscos, a informação ao trabalhador, a proteção de dados e o registo diário do tempo de trabalho. No trabalho à distância regular, verificar se é exigido um acordo escrito.

Coordene os salários e as alterações da equipa

Cada processamento salarial precisa de dados corretos sobre alterações remuneratórias, remuneração variável, ausências, horários, admissões e saídas. As contribuições para a Segurança Social e as retenções de imposto são obrigações distintas do pagamento ao trabalhador.

A baixa por doença é gerida pelo regime de incapacidade temporária; o pagamento depende da causa, da duração, das condições de acesso e de eventuais complementos da convenção coletiva. A licença por nascimento e cuidado, outras ausências remuneradas e o despedimento têm regras próprias. Analise-as antes de prometer condições ou tomar decisões.

Perguntas frequentes

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